重庆市人民政府关于印发重庆市国民经济和社会发展

       第十个五年计划人才发展重点专题规划的通知

各区县（自治县、市）人民政府，市政府各部门：
    《重庆市国民经济和社会发展第十个五年计划人才发展重点专题规划》（以下简称“十五”人才发展规划）已经市政府审定，现印发给你们，请认真贯彻执行。
     “十五”人才发展规划是我市“十五”计划的重要组成部分，也是我市“十五”计划纲要关于人才发展的进一步细化和具体化。各区县（自治县、市）人民政府和市政府有关部门，要从我市实际出发，按照各自职责，精心组织好“十五”人才发展规划的实施。


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        重庆市国民经济和社会发展第十个五年计划人才发展重点专题规划

目             录

前    言…………………………………………………………（ 4 ）
一、“九五”时期重庆市人才发展现状……………………（ 5 ）
二、“十五”时期重庆市人才发展的指导思想……………（10）
三、“十五”时期重庆市人才发展的基本原则……………（11）
四、“十五”时期重庆市人才发展的总体目标……………（12）
五、“十五”时期重庆市人才发展的制度保障……………（15）
六、“十五”时期重庆市人才发展的工作措施……………（19）


    前              言

    21世纪，全球经济一体化、网络化、市场化继续加快，以信息技术革命为主体的科技革命飞速发展，科技的竞争，人才的竞争日趋激烈，人才资源已成为经济社会发展的第一资源。因此，培养造就同时代潮流和现代化要求相适应的大批人才，不断开拓新的科学领域，是关系到重庆改革发展的百年大计。重庆作为西部地区唯一的直辖市，要在实施西部大开发中取得突破性进展，建成长江上游的经济中心，就必须加快整体性人才资源开发与利用，不断壮大人才总量，全面提升人才素质，这是21世纪全市人才工作的首要任务。
本规划依据重庆市“十五”计划纲要的要求和国家人事部关于编制人事人才“十五”计划的部署编制，以2000年为基数，规划期从2001年至2005年。《“十五”人才发展规划》所称人才是根据国家人事部规定，指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称的人员。包括国家公务员等行政管理人才，各类企事业单位（含非公有经济组织）专业技术人才，各类企事业单位经营管理者人才和农村乡土人才。

    一、“九五”时期重庆市人才发展现状
    （一）“九五”时期重庆市人才发展概况
    按照《重庆市1997?010人才资源开发规划》确定的人才发展目标，到2000年末重庆市人才总量将达到100.9万人。据统计，到2000年末重庆市人才总量实际达到97.35万人，完成人才发展“九五”计划的96.48%。在各类人才中，国家公务员（含参照管理）12.71万人，专业技术人才75.21万人。
    1．人才总量平稳增长
     “九五”期间，特别是重庆直辖后，全市人才资源的开发有了一定的发展，与经济社会的发展规模基本适应。1996年末，全市人才总量为87.1万人，2000年末达到97.35万人，5年净增各类人才10.25万人，增长11.77%，平均每年增长2.87%。各类人才占总人口的比例为3.18%，占从业人员的比重为5.77%。人口中平均每万人拥有人才318人，略高于西部省市的平均数。
    2．人才素质稳步提升
    （1）人才学历层次、专业技术职务层次有所提高。截止2000年末，全市各类人才中，具有本科以上学历17.3万人，占人才总数的比例由1996年的11%提高到15%；大专学历35.75万人，占人才总数比例由1996年的25.4%提高到29.5%，中专学历29.9万人，占人才总数的比例由1996年的41.9%下降到30.71％；高中以下学历14.39万人，占人才总数的比例由1996年的21.7%下降到14.78%。全市在岗的75.21万各类专业技术人才中，具有高级专业技术职务人员4.97万人；中级专业技术职务22.73万人；初级专业技术职务人员44.2万人。高、中、初级专业技术职务比例由1996年的1:10:25提高到1:4.57:8.89。
    （2）人才队伍年龄结构有所改变。各类人才中，35岁以下有40.2万人，占人才总数的比例由1996年48.2%下降到41.3%；36岁至45岁人员25.56万人，占人才总数的比例由1996年的25.7%提高到26.26%；46岁至54岁人员23.77万人，占人才总数的比例由1996年的20.32%提高到24.42%；55岁以上人员7.8万人，占人才总数的比例由1996年的5.74%提高到8.01%，全市人才队伍没有明显的年龄断层现象。
    （3）高层次人才队伍群体组合已见雏形。“九五”期间，根据稳步增加人才总量，全面提高人才素质，着力调整人才结构，优化配置人才的目标，积极实施人才开发工程，加快高层次人才的选拔培养，国家人事部批准我市为博士后管理试点城市，与国家人事部联合开办了“中国重庆经营管理者人才市场”，初步形成了高层次人才队伍的群体组合结构框架。其中：博士后流动站21个，企业博士后工作站8个，在站博士后120名；两院院士8名，全国百千万人才工程一、二层次人选15名，有突出贡献专家65名，享受政府特殊津贴的专家732名。
    3．人才资源分布结构调整初见成效
    各类人才中，市级32万人，区县（自治县、市）43.07万人，乡镇22.27万人；农林牧渔业4.04万人，机械制造业23.98万人，建筑房地产5.69万人，批发零售贸易餐饮业5.05万人，文教卫生科研26.3万人，其它行业32.29万人。特别是通过引进人才、接收高等院校毕业生、安置军队转业军官等人才配置措施和国有企业改造改组、公有制实现形式的多样化，第三产业、非公有企业人才拥有量大幅度提高，机关和国有经济组织人才有所下降。
    （二）“九五”时期重庆市人才工作回顾
    1．人事制度改革有了新突破。在市级机关和黔江开发区管委会机关全面实施了公务员制度。在全市认真贯彻公务员培训、考核、辞职辞退等单项法规，“凡进必考”形成制度，轮岗竞争上岗步入正轨，广泛开展“做人民满意的公务员”活动，促进了公务员队伍整体素质的不断提高。按照“创新用人制度、强化聘任管理、加强继续教育、改革分配政策”的基本思路，在部分事业单位推行了聘用制、合同聘用制、双聘制。进行了社会效益、经济效益双挂钩和百元工资含量包干试点。制定出全市事业单位人事制度改革的总体方案及配套文件，在科、教、文、卫系统进行试点，事业单位人事制度改革有了良好开局。加大了职称改革的力度，注意打破身份、地域、岗位、资历和所有制限制，放宽评审范围和条件，为吸引人才、调动各类专业技术人才积极性起了重要作用。
    2．人才资源开发有了新开局。制定了《重庆市1997?010年人才资源开发规划》。加强对高层次人才的选拔培养，国家人事部批准我市为博士后管理试点城市，成为高层次人才培养基地。实施人才引进战略，引进一批各类高级人才。特别是通过实施西部人才资源开发计划，开展智力引进、人才培训等工作，积极为各类人才服务，引进急需人才，留住关键人才取得了明显成效。
    3．人才市场建设有了新发展。重庆市人才市场自80年代成立以来，形成了以“中国重庆经营管理者人才市场”为龙头，以区县（自治县、市）基础性人才市场为依托的人才市场网络体系，同时还新建了网上“中国重庆人才市场”，开通了“重庆人才市场招聘热线”，促进了各类人才的有序流动，发挥了市场对资源配置的基础性作用。
    4．为经济建设服务有了新成绩。积极总结和探索为经济建设服务新办法、新路子、新途径。紧紧围绕中心工作，广泛开展了“满腔热情地为企业改革和发展办八件事，扎扎实实为加强农业基础地位和移民开发扶贫攻坚办八件事”活动。大力开展科技扶贫、科技下乡活动，人才工作对经济社会发展的保障作用日益增强。
    5．人才政策法规建设有了新进展。为了适应发展社会主义市场经济的需要，“九五”期间本市加大了优化人才政策环境的力度，先后制定出台了一批新的人才政策法规。其中地方性法规2个，政府规章16个，规范性文件38个，同时废止了一批政策法规。在新制定的政策法规中，公务员管理、引进人才、人才市场建设、事业单位人事制度改革、人事争议仲裁等方面的法规有较大突破。
    （三）重庆市人才发展存在的主要问题
    1．人才总量不足。重庆有3000多万人口，各类人才总量仅有97.35万人，虽然相当于改革开放初期的10倍，但从与总人口的比例和从业人员的比重看，高于西部省区平均数，却只相当于东部省区的1/5?/6。成为我市实施西部大开发战略，实现跨越式发展的严重制约因素。
    2．结构性矛盾突出。人才队伍中研究生以上学历者不到5000人，大学本科学历者只占人才总量的15%。大专学历者占人才总量的29.5%，而上海市的人才队伍，1999年大专以上学历者就占56.71%；我市具有高级职称的人才占人才总量的5.1%，上海市占8.88%，两院院士8名，仅为上海的5.84%；在站博士后人员是上海的20.65%，全国百千万人才工程人选是上海的18.29%，突贡专家是上海的18.95%。人才分布不合理。我市的人才60%集中在机关事业单位，而教育、卫生类人才又占其中大多数，工业企业、科研一线人才比重低，这在区县（自治县、市）更为突出。
    3．高新技术人才严重匮乏。据统计，全市传统支柱产业人才仅8万人，信息工程、生物工程等高新技术先导产业的创新人才、复合性人才仅0.85万人，这与重庆“十五”计划《纲要》确定的集中力量发展五大支柱产业、重点发展三大高新技术先导产业、改造提升传统产业的发展目标极不相称。
    4．人才环境欠佳。集中反映在：一是体制不顺。单位用人和人才择业“两个自主权”落实不到位，人才部门所有、单位所有没有打破，选人用人没有市场化、社会化；二是政策不优。“九五”期间虽然制定了一批吸引人才、盘活人才的优惠政策，但力度不大，比较优势不明显，且未完全落实。三是机制不活。人才成长、使用、分配缺乏激励机制，人才的积极性难以发挥。四是待遇不高。由于重庆总体经济发展水平不高，人均收入较低，一定程度上影响重庆“硬件”环境。
    5．人才流失的状况尚未根本好转。重庆直辖后，人才流失的流量和流速有所下降，并出现了一定程度的回流现象，但高层次人才和本科以上应届毕业生等后备人才流向国外、东部沿海地区仍值得关注。

    二、“十五”时期重庆市人才发展的指导思想
     “十五”时期我市人才发展的指导思想是：坚持以邓小平理论和党的基本路线为指导，认真贯彻江泽民同志“三个代表”重要思想，以深化人事制度改革和实施人才战略统揽人才工作全局，以调整专业技术人员队伍结构、优化公务员队伍结构、改善乡土人才队伍结构为主线，加强国有企业经营管理人员队伍和机关事业单位工勤人员队伍建设，以建立与社会主义市场经济体制相适应的人才管理模式、管理体制和运行机制为主要任务，建设一支规模宏大、素质优良、布局合理、高效使用的人才队伍。

    三、“十五”时期重庆市人才发展的基本原则
    （一）宏观原则
    确定以人才开发和合理配置为中心的发展战略，加快建立与市场经济相适应的人才宏观管理体系，通过人才政策、法规和经济杠杆等手段，引导各类人才投身经济建设。
    （二）市场原则
遵循市场经济的运行规律，运用竞争激励机制，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，调整和优化各类人才结构，充分发挥人才管理的综合效益。
    （三）法制原则
    制定并依照有关人才政策法规，规范人才管理行为，坚持依法治事，依法行政，不断建立社会主义市场经济条件下的人才法规保障体系。
    （四）服务原则
    把人才管理工作纳入重庆市国民经济和社会发展的大系统、大循环之中，以服务经济建设为中心任务，围绕经济社会的战略目标、战略任务，面向各类人才，从预测与规划、培养与使用、配置与管理等方面进行整体运作，及时提供优质高效的服务。
    （五）创新原则
    人才管理工作必须坚持以改革为动力，以发展为目标，以稳定为前提。本着态度要积极，措施要稳妥的方针，循序渐进地推进人事制度改革。坚持发展才是硬道理的思想，不断创新管理制度，促进人才事业的不断发展。

    四、“十五”时期重庆市人才发展的总体目标
     “十五”期间我市人才发展的总体目标是：人才总量基本适应经济社会发展需要，人才队伍的结构更加优化，人才效益充分发挥，人才的综合竞争力明显增强。力争人事制度改革取得重大进展，与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制框架初步形成。在人才规模上，重庆人才队伍按年增长3.5%的速度发展，到2005年人才队伍总量达到119.7万人，占从业人员比例达到6.74%，占总人口比例达到3.9%。在人才层次上，形成一支高素质、高层次、复合型，能够适应国际竞争的一流人才队伍。在人才结构上，提高学历层次，调整产业间、地区间人才分布，以适应重庆21世纪产业发展要求。通过努力，构筑起西部地区人才增长极，建成西部地区人才富集市，跻身中国人才强市。
    （一）公务员队伍发展目标
     “十五”期间，公务员队伍总量控制在10万人左右，实现人员零增长或负增长。发展的重点是调整人员结构，加大公开招考力度，录用一批宏观经济决策、项目开发策划，与国际接轨的现代管理以及一专多能、能身兼数职的知识复合性、能力复合性、智力因素与非智力因素复合性的高层次学历人才。着力培养具有驾驭本地区经济社会发展能力的公务员领导人才。力争到2005年，全市乡镇机关公务员70%达到大专以上文化程度，区县（自治县、市）公务员80%达到大专以上文化程度，市级机关公务员100%达到大专以上文化程度，其中30%达到本科以上，初步建立一支结构优化、精干高效的国家公务员队伍。
    （二）专业技术人才队伍发展目标
    全面实施“322人才工程”，到2005年总量达98万人，占从业人员比重达到6.74%，初步建立一支高素质、社会化的专业技术人员队伍。其中，全市培养45岁以下，进入国家“新世纪百千万人才工程”一、二层次人选30人；培养出40岁以下、具有高级专业技术职称、在国内处于领先水平、保持学科优势的高级学术带头人200人；培养35岁以下、研究生学历和高级职称以上，在学科领域起骨干、核心作用的后备人选2000人。为适应重庆实施五大战略的需要，“十五”期间将重点培养、引进机械、冶金、汽车摩托车、化工医药、食品、电子信息、生物工程、环保、新材料、现代农业、金融、旅游等传统支柱产业、高新技术主导产业和第三产业的人才。力争到2005年以上重点产业人才总量达到37万人，并培养一批向世界重大科技奖项冲击的优秀科技专家。
    （三）企业经营管理人才队伍发展目标
    为配合经济结构的调整和国有企业的改造改组，通过政策引导、市场配置、重点引进等手段，到2005年，初步建立一支素质较高、结构优化的企业家队伍和经营管理者队伍。尤其要重点培养和造就适应我国加入WTO和西部大开发需要的市场营运人才、金融管理人才、资产运作人才、企业管理人才以及熟悉国际商贸知识、法律知识的经营管理人才。
    （四）农村乡土人才队伍发展目标
    全面实施“县乡村实用人才工程”，农村乡土人才队伍建设取得突破性进展。力争到2005年，全市区县（自治县、市）一级具有大专以上学历、中级以上职称各类骨干实用人才6000名，全市乡镇一级具有中专以上学历、初级以上职称的各类专业实用人才30000名；全市村一级“土专家”、“田秀才”、种养殖、农民企业家等人才80000名。“十五”期间，尤其要重点培养和造就发展生态农业、治理水土流失、农产品加工、区县特色经济、少数民族地区经济以及小城镇建设等方面的乡土人才。其中把黔江、永川、合川、江津、南川、长寿、开县等区县建成地区性农业和农村人才聚集的中心城市。
    （五）国际人才交流与合作发展目标
    十五期间，力争聘请外国和港、澳、台经济技术专家2000名，其中由国家和我市引进国外智力专项经费资助的专家500名。初步计划出国（境）培训达到5000名，其中由国家和我市引进国外智力专项经费资助的审批类项目500名。建成我市国际人才资源和国际人才信息系统。在我市条件较好的区县（自治县、市）和部分行业（单位），建成我市的国际人才交流网络。建立市级引进国外智力成果示范基地5个。

    五、“十五”时期重庆市人才发展的制度保障
    （一）建立与社会主义市场经济体制相配套的人才管理模式
    1．转变工作职能，完善管理体系。切实树立起宏观管理意识，逐步改变过去靠行政命令、指令性计划为主的管理办法，把重点放在研究制定政策法规上，用政策手段进行调控，实行法律的经济的间接管理；逐步改变注重微观的具体事务管理做法，坚持培养、使用、管理并举的综合管理；逐步改变注重大量短期和临时性的审批式管理办法，集中精力深入调查研究，制定中长期发展目标和战略任务；逐步改变单一的集中的管理方式，按照能级管理原则，科学划分职权范围，进一步简政放权，实行分级负责、分级管理。
    2．遵循经济规律，提高管理效益。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制。依靠市场引导和人事政策法规的指导，促使各类人才健康成长和脱颖而出，促使各类人才有序地流动，促使更多的人才走向经济建设主战场，实现人才与职位最佳匹配、人才与事业的最佳组合。牢固树立成本观念，既要注重投入，更要注重产出，通过科学管理出效率、出效益。
    3．推进“两个调整”，拓宽发展领域。要牢固树立“人才资源是重庆第一资源”的观念，把整体性人才资源开发摆在首位。要自觉突破人事人才工作传统观念的局限，把工作领域由国有经济转变到整个国民经济，由城市延伸到农村，由国有单位扩展到集体、三资、民营等其他非国有单位；要突破工作服务对象，把工作对象由传统的国家干部扩大到各级各类人才，包括乡土人才；把现行的身份管理过渡为岗位管理，全方位地实施人才管理，多角度地为其提供人事人才服务，实现人才工作与全市经济建设最佳融合。
    （二）建立有利于人才资源开发的管理机制
    1．选拔竞争机制。切实做好国家级有突出贡献专家和享受国家级政府特殊津贴专家的选拔、推荐工作。建立市级学科、技术领域的科技带头人的选拔制度。对国家和市里有突出贡献的优秀专家、学科、技术带头人、博士生导师等高级人才，延长退休年龄，并保留原有工资、福利待遇。建立个人择业与单位择人的双向选拔机制，实行人才面向社会公开招聘，通过考试、考核择优聘用人才。
    2．培养使用机制。设立人才开发专项资金，用于人才的培养。支持和鼓励人才出国（境）参加学术交流、技术合作、技术贸易，并提供方便，简化手续。应聘到我市工作的人才，如本人行政关系及户口尚在原地，确因工作需要，经聘任单位同意，可按规定为其办理出国（境）手续。
    3．分配激励机制。推动技术要素参与收益分配，建立和完善科技人员技术入股、按股分红的激励机制。科技人才在不涉及知识产权和不影响正常工作的前提下，允许兼职兼薪；科技人才承包、租赁企业、合作或单独开发项目与经济效益挂钩，按约定的合同兑现。其收入除缴纳个人调节税外，一律归己。对科技人才在其岗位上为本单位科技进步、生产、经营管理做出重大贡献的，其收入可与单位取得经济效益挂钩。对积极转化科技成果，创造重大经济效益的，单位可从该项目成果转化所得新增利润中一次性提成10%以内的奖金，奖励科技人才本人。退（离）休科技人才退（离）休后从事的各种科技活动，其所得合法收入，应受到保护。对直接承担国家和部、市重大科研项目的科技人才实行项目岗位津贴。保护知识产权，维护人才权益。
    4．完善保障机制。按照国家、集体个人共同承担社会保障责任的原则，设立社会化保障基金。通过社会保障基金的预筹积累，建立起人才自我保障与社会保障相结合的新型社会保障机制，科技人才流动或转换职业的风险由社会提供保障，免除人才进入人才市场的后顾之忧，从而为市场机制对人才资源的优化配置提供前提条件。
    （三）建立与社会主义市场经济相配套的人才法规体系
    进一步优化重庆人才政策环境，形成以人才配置、人才培养、人才吸引、人才使用、人才激励、人才辐射为主要内容的政策法规体系框架。其中，人才吸引除抓好现有政策的落实外，重点是加大力度，努力做到扬长避短，人无我有，人有我新，人新我优，逐步实现“政策最优”；人才培养政策重点是抓好公务员培训和出国培训政策的配套完善、专业技术人员继续教育的立法、企业家队伍的培养政策、农村乡土人才的培训政策制定等工作；人才配置政策重点是要抓好《重庆市人才市场管理条例》配套政策的完善、推动“两个主体到位”的具体措施、整顿规范人才中介市场政策制定等工作；人才使用政策重点是要按照公开、平等、竞争择优的原则，建立优秀人才脱颖而出的竞争机制；人才激励政策重点是要积极探索制定按生产要素参与分配，使人才贡献与报酬相匹配的人才分配政策，通过努力不断研究制定出台既符合重庆市实际，又适应人事工作新形势、新任务、新要求的人才政策法规，逐步达到系统配套的要求，形成较为完整的人事法规体系。
    （四）建立有效的人才管理监督保障工作体系
    1．建立完备的人事争议仲裁工作体系。市、区县（自治县、市）都要健全和完善人事争议仲裁机构，并依法受理和处理职责范围内的人事争议案件。要在现有人事争议有关条例、规定的基础上，适时出台和修订完善相关配套法规和政策规章。
    2．建立规范的申诉控告工作体系。要健全和完善国家公务员、事业单位工作人员的申诉控告法规体系。要切实搞好《国家公务员申诉控告办法》、《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和《重庆市国家公务员申诉控告办法》等规定、办法的贯彻执行工作。对机关、事业单位工作人员申诉控告案件应及时组成公正委员会及其公正庭，及时调查处理申诉案件，确保申诉控告双方的合法权益不受侵犯。
    3．健全、完善政府信访工作体系。要进一步健全人事人才工作来信来访的受理和处理制度，配好配齐专（兼）职人事人才工作信访人员；加强信访办公自动化设施建设，规范人才信访档案文书管理；坚持人才信访的督办处理制度。
    4．健全人才工作监督体系。要从社会各界聘请监督员，对人才工作进行有效监督。建设接受群众监督和舆论监督的快速反应机制，主动接受市人大、市政协的组织监督。全面推行办事公开制度，自觉接受人民群众监督。

    六、“十五”时期重庆市人才发展的工作措施
    （一）完善公务员制度，建设高素质专业化的公务员队伍
    1．建立竞争择优机制，优化公务员队伍结构，提高整体素质。
    （1）完善考试录用制度。加大面向社会公开招考国家公务员工作的力度，逐步由部分空缺职位实行公招拓展到全部空缺职位都实行公招，由不定期举行公招过渡到定期举行公招，逐步在区县及乡镇机关全面推进公招工作。研究和探索处级职务、处级非领导职务和厅局级领导干部面向社会实行公招。积极探索提高文化层次，增加技能要求，强化基本素质的考录办法。研究和科学设置考试科目，逐步从单一应试考试过渡到综合素质测评上来，加强对人才综合素质、潜能测评的研究、开发和利用；严格试用期制度，确保公务员队伍的“进口”质量。加强候录库管理。进一步研究候录库吸纳人才的条件、方法和手段，积极应用候录库的成果，畅通疏送人才的渠道，充分发挥候录库吸纳、储备、输送人才的作用。建立公平、公正、公开的选拔、评价、任用机制，加强各级行政机关领导干部队伍建设。
    （2）加强竞争上岗和轮岗交流。逐步将竞争上岗的职位由领导职位向有职数控制的非领导职位延伸，向重点、热点职位延伸。并逐步实行跨部门、跨地区的轮岗交流，促使公务员通过多岗位锻炼提高素质。积极探索竞争上岗的有效方式，研究制定竞争上岗管理办法，把竞争上岗作为选人用人的主渠道。
    （3）进一步推行辞职辞退制度。认真贯彻中央《深化干部人事制度改革纲要》的精神，制定相关实施办法，建立和完善公务员自愿辞职、责令辞职、引咎辞职等制度。准确把握和界定辞退条件，收集、分析、研究辞退工作中出现的新情况和新问题，进一步完善辞退制度，畅通公务员“出口”，实行优胜劣汰。
    2．完善管理制度和约束机制。
    （1）加强对综合奖励表彰工作的管理。依照《重庆市国家公务员奖励暂行办法》，制定实施办法及配套政策，规范奖励表彰层次，控制奖励表彰数量，把握奖励表彰条件，执行奖励表彰程序，由目前的单一措施逐步向配套政策过渡，从办理一般手续到切实履行工作职责。
    （2）推行公示制。逐步推行领导职务 （特殊职位除外）任前公示制，研究推行同级非领导职务任前公示制。研究实行授予公务员高规格奖励表彰前的公示制，加强群众、社会和舆论监督。
    （3）改进和完善公务员年度考核工作。加强平时考核的力度，认真总结经验，研究探索考核等次的科学划分和实际操作。改进考核方法，研究、应用、推广量化考核，促进公务员年度考核达到考核要素全面，操作简便，结果准确，提高效率的目的。
    （二）全面推进事业单位人事制度改革，基本建立符合事业单位特点的新型人才管理制度
    1．建立聘用合同制。事业单位按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利关系，保证双方的合法权益，变事业单位人员身份管理为岗位管理。2003年前全市教育、卫生、体育、文化系统完成合同化管理。2005年全市事业单位全部建立职工聘用合同化制度。
    2．建立符合各类人员特点的任用制度。
    （1）全面推行职员制。对职员等级实行结构比例控制。对行政领导班子成员，采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、选任、考任等多种任用形式，建立领导班子和领导人员任期目标制。
    （2）建立专业技术职务聘任制。坚持按照岗位要求择优聘用，推行专业技术职务评聘分开，对专业技术职务聘任基本实现总量控制与岗位结构比例设置控制。2001年在教育（高校、中小学）、卫生、农业三系统试行，2003年全面推行，2005年完成。对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，实行资格注册管理制度，执行准入控制和政府指导下的个人申请，社会化评价的机制。2005年建立起按需设岗，按岗聘任，竞争择优的专业技术人员职务聘任制度。
    （3）建立事业单位工人岗位（等级）聘用合同制。实行岗位总量控制与等级结构比例管理制度，逐步建立事业单位工勤人员社会化管理模式。
    （4）事业单位新进人员实行公开招聘和考试制度。
    3．建立形式多样的分配制度。贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先，兼顾公平的原则，搞活事业单位的工资分配，扩大事业单位的分配自主权。
    （1）试行工资总额包干制。
    （2）探索并推行按项目分配、生产要素参与分配、档案工资与实际工资相分离的办法，对个别拔尖人才实行一流人才、一流业绩、一流报酬，基本建立重实绩、重贡献的分配制度。
    （3）逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的工资增长机制。
    （三）实施科技人才工程，建设高素质社会化的专业技术人员队伍
    1．深化职称改革。打破所有制界限，允许各类所有制性质单位的专业技术人员申报专业技术职务任职资格；打破地域界限，允许外地在渝作出突出贡献的人才申报高、中级专业技术职务任职资格；打破身份界限，允许在专业技术岗位上工作的各类人员申报专业技术职务任职资格；打破资历界限，允许学术水平、业绩贡献突出者提前定级、晋级；打破岗位数额指标限制，逐步实行专业技术职务评聘分开。
出台《重庆市乡镇企业专业技术称号评审暂行规定》，规范乡镇企业职称称号评定工作，提高乡镇企业职称称号考试评审质量，为乡镇企业专业技术人员的培养和成长提供正确的导向。
    2．选拔、培养和引进一批高层次人才。一是积极开展学术技术带头人及后备带头人的推荐选拔工作，重点是对我市国民经济和社会发展影响重大的学科、专业，按二级学科每个学科推荐选拔1至2人为带头人，2至3人为后备带头人，学术技术带头人及后备带头人45岁以下的人选逐步达到50%。二是选拔、培养和开发一批贡献突出、发展潜力较大的中青年专家。三是培养、引进一批博士后研究人员。积极开展博士后工作管理体制改革试点工作，加大博士后科研流动站和企业博士后科研工作站的指导协调和管理的力度，为培养、开发和引进更多的高层次人才，促进产、学、研结合，促进我市社会经济发展创造更好的条件。
    3．健全制度，加强考核管理。要不断地总结经验，“十五”期间主要抓好以下几个方面的工作：一是制定重庆市学术技术带头人管理办法；二是制定重庆市学术技术带头人后备人选管理办法；三是制定重庆市专家管理办法；四是建立专家数据库；五是组织实施“重庆杰出人才奖”的推荐评选、表彰奖励和学习宣传工作。
    4．不断优化人才环境。加强宣传工作，积极营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。设立“重庆市学术技术带头人培养基金”，资助学术技术带头人及后备带头人开展学术技术活动。积极争取国家投资，加快推进博士后公寓建设。切实落实国家和市规定的各项待遇，不断改善各级各类专家的工作、生活条件。积极协调解决高层次人才子女入学、入托问题，切实解决他们的后顾之忧。定期组织专家健康疗养、考察学习。要积极帮助企业尤其是国有大中型企业、支柱产业、新兴行业、重点工程，引进、培养专业人才，采取措施稳定企业人才，不断增加企业人才总量，彻底改变科研、生产一线人才短缺、素质不高的状况。
    （四）实施“县乡村人才工程”，建设高素质的农村人才队伍
    1．加大实用人才的培训力度。
（1）要依托农校、农广校、农村科普示范基地等学校和人事部门的培训机构，多方培训农村急需的各类实用人才。
（2）要加大对命名为县乡村实用人才的人员培训力度，将优秀人才送到大专院校进行委托培养。
（3）要组织本地实用人才到农村经济发达地区进行考察、学习、培训。
（4）要发挥农村专业技术协会（研究会）等组织的作用，组织农民开展互教互学，加快科技、信息的普及与传播。
（5）要积极争取各级政府加大对培训的投入，为开发实用人才提供强有力的支持。
    2．完善人才评价选拔机制。继续做好农机、水电、乡镇企业专业技术人员和农民技术人员职称评审工作，不断完善、配套有关政策，要按照重业绩、重能力的原则，对农村实用人才实行政策倾斜，特别是要优先为业绩突出、群众公认的农村拔尖人才和科技致富带头人评定农民技术人员职称。要做好优秀实用人才的选拔工作。要统筹安排，通力合作，齐抓共管，适时建立区县（自治县、市）实用人才资格审查委员会，对农村实用人才综合审查，统一命名，颁发统一印制的证书。
    3．积极组织开展智力支农活动。要组织涉农方面的专家、学者，深入农村一线，开展技术攻关、提供技术咨询和信息服务，及时帮助农民解决科研、生产中的技术难题。要积极组织开展科技下乡活动。要组织科研院所开展联合攻关，解决农村与农民在动植物品种选育、农业资源高效利用、现代集约化种养技术、农业生物灾害防治、农产品储运加工技术等方面的技术难题。要鼓励校、区县（自治县、市）联姻，开展人才科技共建，通过联办科技示范基地、开展科技培训等服务活动，促进大专院校与区县之间在人才、科技方面的合作。
    （五）加强人才市场建设，实现人才资源优化配置
    1．注重人才市场政策法规体系建设。以贯彻实施《重庆市人才市场管理条例》为重点，抓好法规的配套建设，逐步建立健全人才市场运行规则，规范市场行为。加强对人才市场的监督和管理，维护市场秩序，反对不正当竞争，制止欺诈行为，保证人才市场正常运行。
    2．注重人才信息网络体系建设。在2001年，市人才大市场的有效信息量日常保持10000条以上，各区县（自治县、市）也应有一定数量，形成以市人才市场信息库为主体的全市性人才信息库容，形成信息的制度化、规范化交流交换，全市实现信息资源有效共享。
    依托现有网上“中国重庆人才市场”，发展区县（自治县、市）人才市场网页，使网上“中国重庆人才市场”成为包括区县（自治县、市）市场内容的全市性网上人才市场体系，并通过链接等方式，加强与西部省区以及国内其它人才市场网的联系与合作。
    充分利用广播、电视、报刊、电话等传播媒介，广泛向用人单位和人才提供现代信息服务。2005年前，与有关媒体合作，分别建立人才市场广播频道、人才市场电视栏目、人才市场报刊专版、电话人才市场，创办重庆人才市场报刊，在此基础上，逐步发展专门的人才信息媒介。
    3．注重人才市场中介组织及场所体系建设。健全社会化服务体系，发展人才市场中介组织，完善社会化服务功能，发挥人才流动机构在人才市场中的主渠道作用，鼓励具备条件的部门、单位和社会力量建立多种形式的专业化、产业化人才市场中介组织，建立起多层次、多功能、覆盖全市的人才社会化服务体系。
    （六）加强国际交流与合作，大力引进人才和智力
    1．加强研究，拓宽引智工作渠道。要加强对新形势下引智战略、工作模式、工作规律的研究，要不断扩大对外交流与合作领域，拓宽引智工作渠道。一方面，要借助外国驻我市领使馆和我市驻外机构、友好城市，努力开辟新的官方交流项目。另一方面，要充分利用中外民间科技、文化、经贸及人才交流，积极动员国际友人、海外华人、留学生的智力优势，努力开辟民间引智渠道。积极鼓励科研机构、企业和具有独立法人的社会服务机构参与引智工作。继续开辟高层次培训渠道，有计划地建立引智渠道网和高层次、高水平的国外培训基地。
    2．积极探索，建设国际人才市场。“十五”期间，建成并完善重庆国际人才市场。通过国际人才市场的运作，实现智力资源配置的优化。要抓紧信息技术的研究应用，充分利用现代信息手段开展国际人才交流，建立统一标准的全市国际人才管理信息系统、国际人才资源专家系统；探索建立专家聘请与出国培训管理信息系统、引智成果推广系统。适时加入中国国际人才网（CHINA  JOB），开辟网上人才市场，推动引智工作向市场化、产业化方向发展。
    3．服务经济，积极开展引智工作。要围绕西部大开发积极引进国外智力。重点是围绕我市的基础设施建设、产业结构调整、环境保护、建设生态农业、区县特色经济、三峡移民、扶贫攻坚以及支柱产业、优势行业发展等方面开展国际人才交流；要围绕我国加入世贸组织积极引进国外智力。同时，要配合我市各个时期经济体制改革和建立社会主义市场经济体系，及时聘请有真才实学的外国专家开展讲学和咨询服务，派出培训团组学习借鉴发达国家和地区市场经济运作经验，促进我市市场经济体制的逐步建立与完善。
    （七）加强教育培训工作，全面提高各类人才素质
    1．确立公务员培训优先发展的战略地位。
    规范初任培训。从2001年起，凡新录用公务员必须先培训后上岗，确保培训率达到100%。初任培训要突出适应性。突出任职培训。晋升科、处、厅（局）级领导职务和处以上非领导职务的公务员，要先参加培训，考试考核合格才能晋升，特殊情况不能先训者，到任1年之内必须接受培训。任职培训要分层次进行，内容要突出提高性。深化专门业务培训，要突出精深和熟练性。强化更新知识培训。每年不得少于7天，内容要突出前瞻性。今后5年，重点要加强创造力开发、知识经济、WTO知识等内容的教育培训。加强学历教育。鼓励在职公务员参加研究生课程学习和成人高等第二学历教育。创造条件，开展MPA教育，培养一批高学历、高素质、复合型的高层次行政管理人才。继续抓好公务员的对口培训。要积极争取国家人事部、东部沿海省区在经费、师资等方面的支持，每年有计划地组织县（处）级以上公务员到东部、沿海省市区参加培训。
    2．建立完善专业技术人员和经营管理队伍人员的继续教育制度。
    （1）加强宏观管理。政府对继续教育宏观管理，要有战略性和长远性，重在指导、协调、制定管理办法，使继续教育逐步与国际接轨。充分利用我市现有教育资源，适时开展突出基础性、前瞻性、综合性的教育培训活动。
    （2）部门（单位）主管继续教育工作。部门和单位要根据本行业、本单位所从事的业务工作需要和发展，定期或适时对所有人员进行继续教育。部门单位主管的继续教育内容要突出新理论、新信息、新技能、新知识、新技术、新方法的继续教育。
    （3）强化个人自愿参加继续教育的利益驱动。要把个人学历能力、水平、执业与任职资格同从业、任职有机地结合起来，同人才竞争、岗位竞争有机地结合起来。使所有的专业技术人员自觉地参加接受继续教育。
    （4）加大继续教育证书管理力度。要继续强化继续教育证书登记制度，严格继续教育登记与职称资格评审有机结合，实行一票否决制。
    （5）建立从事继续教育工作的资格认定制度。逐步建立并实施继续教育资格认定制度。由市政府或主管部门选择在渝的大专院校、科研院所作为全市专业技术人员、经营管理人员接受继续教育的基地。
    3．建立培训教材体系。根据面向新世纪经济和社会发展的需要，针对重庆市经济、社会发展的需要和政府目标，编写符合重庆实际的培训教材。吸收重庆市相关的专家学者、国内知名人士组成教材编写委员会，指导重庆市国家公务员、专业技术人员培训教育教材的编写工作，建立教材编审、评估和奖励制度，增强教材的思想性、科学性、先进性和适用性。开展专家和公务员对教材的评估活动。
    4．建立现代化培训基地和高素质社会化的师资队伍。
    （1）要加强对公务员培训施教机构建立认定和评估制度，未经认定的机构不得从事公务员培训。对已经认定的公务员施教机构要加强教学设备、设施场地建设，逐步更新教学手段，加速现代化设施建设。要指导认定的培训机构开展各类培训活动。
    （2）要有计划地开展师资培训质量教育活动；探索公务员培训教育的新形式，建立培训评估制度。逐步实施培训师资资格制度，要聘请市内外、国内外专家和党政机关中阅历丰富、资深、德高的公务员作兼职教师。
    （3）建立分层次、分类别、多渠道、多形式的培训体系；完善培训需求、计划、调训、考核、考勤、评估等工作规范。逐步建立培训市场化、产业化、开放式、高层次培训格局，适应终身学习培训的趋势，形成大培训格局。
    （八）适应现代企业制度的要求，建设高素质职业化的企业经营管理人员队伍
    1．建立现代企业人事制度。推行岗位聘用合同制，创新管理机制。对企业的经营管理人员实行按需设岗，按岗聘用，能者上，庸者下，探索建立企业经营者任职资格管理制度，逐步形成由人员的身份管理转向岗位的管理，实现人岗统一的人才管理制度。
    2．建立组织选拔与市场配置相结合的选拔任用制度。要把企业党的领导班子与经营管理班子一同管理，选准配强、管好企业的法定代表人（董事长或总经理）、党委书记和总会计师，形成运转协调、办事高效的企业领导人员管理体制。要面向全行业、全系统选拔经营管理人员，充分发挥重庆经营管理者人才市场的优势，加大经营管理人才信息的开发，增大高层次管理人才的信息储量，建立完善全市高级经营管理人才库，运用人事代理、人才测评、人才培训手段，促进人才在不同行业、不同所有制企业间流动，搞好经营管理人员的有效配置。特别是中小企业的经营管理人员包括领导人员，逐步实行通过人才市场进行配置。
    3．建立适应企业经营管理人才成长的培养制度。逐步建立“政府宏观调控、行业规划引导、企业竞争需要、个人成长驱动”的经营管理人员培训机制，形成符合企业特点的多层次、多形式、开放性的培训体系，加快企业管理人员的知识更新。有计划地组织企业管理人员特别是高级管理人员到国内外经济发达地区考察学习、拓宽视野，促进交流。
    4．建立与业绩挂钩的激励制度。积极研究企业经营、管理技术等生产要素参与分配的实现形式，探索企业高层管理人员绩效工资制，逐步建立精神鼓励和物质鼓励相结合，适应市场经济要求的新办法。
    5．加强对非公有制企业经营管理人员队伍建设的指导。积极帮助非公有制企业引进和培训人才，主动深入非公有制企业提供人事服务。对非公有制企业有突出贡献的经营管理人员和专业技术人员，选拔推荐政府特贴、突贡专家、评选表彰等，一视同仁。

来源：重庆市人民政府